Gehaltsumwandlung - Probleme außerhalb der Direktversicherung - Lexikon Betriebliche Altersvorsorge
 
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Gehaltsumwandlung - Probleme außerhalb der Direktversicherung

Die Gehaltsumwandlung über eine rückgedeckte Unterstützungskasse oder eine Gehaltsumwandlung über eine innerbetriebliche Versorgungszusage ist als Instrument der "deferred compensation" unter dem Gesichtspunkt der Verlagerung einer Steuerpflicht von der Aktivenzeit auf die Zeit der Pensionierung interessant (siehe nachgelagerte Besteuerung).


Beide Formen der Gehaltsumwandlung stoßen aber weiterhin (Stand 2000) auf gesetzlich bedingte Schwierigkeiten.


Bei der innerbetrieblichen Zusage verlaufen Leistung des Arbeitnehmers (Gehaltsverzicht) und Aufwand des Arbeitgebers (i.a. Erhöhung der Pensionsrückstellungen) insbesondere bei Umwandlung laufender Gehaltsteile in keiner Weise kongruent.


Bei beiden Umwandlungsformen richten sich im Gegensatz zur Direktversicherung gesetzlich unverfallbare Ansprüche stets nach den Dienstzeiten (siehe unverfallbare Anwartschaften - ratierliche Methode). Insbesondere bei langdienenden Arbeitnehmern und bei der Umwandlung laufender Gehaltsteile kann dieser Anspruch den Gegenwert der umgewandelten Gehaltsteile oder den Wert der Rückdeckungsversicherung deutlich übersteigen - sofern der Versorgungsberechtigte auf den gesetzlichen Ansprüche besteht.


Außerdem fallen die Kosten für die gesetzliche Insolvenzsicherung an. Diese können auch durch eine Verpfändung einer Rückdeckungsversicherung nicht eingespart werden, obwohl diese Verpfändung als Sicherheit für die eingezahlten Beträge durchaus ausreichen würde. Die Höhe des gesetzlichen Insolvenzschutzes bei reinen Gehaltsumwandlungen ist eng begrenzt (siehe Insolvenzsicherung - Leistungsrecht).


Die Pflicht zur Anpassungsprüfung laufender Leistungen ist angemessen zu erfüllen, z.B. durch eine garantierte Rentenerhöhung von 1%.  Die tarifliche Gestaltung sollte daher immer für den Rentenbezug die volldynamische Rente vorsehen. Obwohl die Überschussbeteiligung in der Vergangenheit stets über 1% lag, besteht ein (minimales) Restrisiko für den Arbeitgeber aus der fehlenden Erhöhungsgarantie. Um dieses Restrisiko auszuschließen, enthält der Rentenversicherungstarif der Versicherer die Möglichkeit eine garantierte Steigerung der Rente im Rentenbezug von 1-3% zu vereinbaren.


Bei innerbetrieblichen Versorgungszusagen muss darüberhinaus die Wertgleichheit zwischen umgewandeltem Barlohn und Versorgungsumfang sichergestellt sein, Dies betrifft alle Rechnungsgrundlagen, insbesondere den angesetzten Umrechnungszins. Hieraus können für den Versorgungsgeber unerwartete Kapitalanlagerisiken entstehen.


Diese Gehaltsumwandlungsformen werden erst dann volle Bedeutung gewinnen, wenn die voll beitragsorientierte Versorgungszusage ohne Folgerisiken und ohne Folgelasten für den Arbeitgeber gesetzlich zulässig ist.



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